משא ומתן יעיל: היישום המעשי

Page breadcrumbsEnd of page breadcrumbs

אנו שומעים מדברים על משא ומתן, בדרך כלל לשייך אותם למוסכמות על איגודים, בריתות בינלאומיים או הסכמים הסכימו על ידי עורכי דין. אנחנו גם מתייחסים המשא ומתן word עם מנוגדות עמדות או מצבים בעלות אופי בעייתי. אם נתמקד את הנושא מנקודת מבט חדשה, זה יפתיע אותנו לראות כי המשא ומתן הוא חלק בחיינו היומיומיים, הן מערכות יחסים אישיות, פעילויות חברתיות או בפעילויות הקשורות לעבודה שלנו. אחד מהם, מנסה להיזכר משא ומתן שבו לקחתי חלק בולט בראש שלי. זה נערך הראיון עם המנהל שלי שאתה מעריך את העבודה שלי.

במאמר זה אסביר איך המפותחות כגון הראיון, הביצועים שלי במהלך הפגישה ותוצאותיו. גם אני יסביר איך זה ישנה את הביצועים שלי, אם הייתי יודע טכניקות לניהול משא ומתן יעיל. ההערכה של העבודה של העובדים נעשה פעם בשנה בחברה בה עבדתי. הציפייה של הראיון שלי הערכת שווי גרם לי לאי נוחות. כי זה הולך להיות מנהל חדש אשר לא חוו את ההזדמנות כדי לבחון את העבודה שפיתחתי במהלך השנה הקודמת. יש שמועה בקרב עובדי כי זה מנהל מוערך כל העובדים באותה מידה, כל קבלת דירוג ביניים, התואם לעובד אשר מבצע את עבודתו כראוי, אך ללא הוספת יותר בולטים או ראוי לציין פעולה. נגד מה שציפיתי, השמועה הזאת הוכיחה להיות אמיתי.

הערכת ראיון העבודה שלי נתקף סקירה גרידא של. לכישורים שלי, זה המנהל היה הקצאת כל ציון בינוני אחד. קרי, אין שום סיכוי לזה אשר שפיתחתי את העבודה שלי גבוה יותר מאשר רגיל טופס, אם אשר לדעתו ולא עשו את העבודה לרמה המינימלית הנדרשת. אל דאגה אפריקה ישראל הוא האיש הנכון . סה כ מחלוקת עם ההערכה שלך, את רגשות התסכול והתנגדות נרשמו בקלות. זה היה קשה להבין כי הם יקרה בלי שיבחינו בנו המומחיות שלי מחויבות הארגון, את מטרותיה, התנהגותי למופת בהתמודדות עם הלקוחות ואת עניין פעיל במאמצים לשפר את האיכות של ההופעות של הקבוצה שלי, מלבד הכשרה מיוחדת שלי לפתרון סכסוכים. תכונות וערכים אלה היה מונחה שלי הפעולות וההתנהגות בעבודה על ידי מה הדרוג שהוקצה על-ידי המפקח שלי לעבודה שלי גרם לי להרגיש הזנחה הקנוני כהיסטוריון. חוץ מזה, הכנה לראיונות האלה, לא הודיע הציפיות הצוות שלנו, כמו כל מנהל חייב לעשות, לקראת הראיון על ההערכה של העבודה שלנו. בראיון הזה הרגשתי כמו פישר מסביר Ury (1991) בספר מקבל כ- Yes. ידעתי כי היא לא מסכימה עם דעתו, המשיך לחשוף מה שחשבתי צריך להיות הערכה על העבודה שלי. ניסיתי בכל האמצעים להבין, הצגת עובדות ומספרים כדי לעשות זאת. היא גם לקחה את המיקום שלה, ניסה לשכנע אותי כי הכל אני le הוא הסביר חשף כי הביצועים שלי בעבודה היה מה היה צפוי, לא פחות ולא יותר. ניסיונותיי לשכנע אותה לא היו פירות, כי היא כבר לקחה עמדה לא הולך להכחיש. עשיתי את אותו הדבר. וכך השניים לנו בעיות בעמדות שלנו, וכתוצאה מכך לא קיבלה כל הסכם זה יהיה משביע רצון זה או אחר. התוצאה בשבילי הייתה. אני מרגיש כאילו זה היה קרב שבו אני נעלם. בקרב, היא, המנהל שלי, הייתה היריב. לכן אימצתי הפרעת הגישה, אמרתי לעצמי כבר שהוא לא כל מאמץ נוסף, אם כי לא תקינה אך ללא שואפים לספק שום דבר ראוי להזכיר. זה היתה כוונתי, אבל לא יכול. להשאיר את הגישה הזאת ארוכה, חזרה על הערכים שהנחו את מעשיו והתנהגותו בחברה. מאת מזל רע הקשר של העבודה היתה עם הבמאי שלי היה ניזוק לצמיתות. הנה שיעור: לקיחת תפקידים הסלע נטוע במקומו המשא ומתן אינו מייצר תוצאה שהיא שימושית או מועילה. כבר הרבה זמן הרגשתי מתוסכלת בתוצאה של אותו ראיון, לא רק כך יהיה בהיסטוריה המקצועי שלי, אלא גם על ידי היחסים הכושלת הבאים עם האדם אשר ניהל את החברה. הייתי מעדיפה יחסים המבוססים על הבנה, אמון וכבוד הדדי, מלבד שהשיגו הערכה טובה יותר של העבודה שלי. אם הראיון הזה מתבצע רק שוב, שאוכל של טופס שונה מאוד, כמובן הטוב ביותר. למרות הנסיבות היו אותו הדבר, אני לבחור סגנון של משא ומתן המבוסס על עקרונות, בהתבסס על ערכי פנימי משא ומתן. הייתי מתחיל על ידי ביצוע חלוקה הנפש, על יד אחת את האנשים ובעיות אחרות, עפ י לייעץ פישר & Ury (1991) שלו להזמין תחילת ככן. זה, הוביל התרגול, אומר לנסות של מבינים כי הבמאי שלי הוא הרגיש מחוייב דירוג עבודתי של טופס זה. ייתכן מגיבה למשהו המוטלים על-ידי ממונה, או המחשבה הזאת כי זה מה שהיה הרבה יותר הוגן של דירוג כמה מהעובדים לא ידעה מראש, שפעילותם בעבודה לא היה יכול להבחין. סיבה שלישית יכול להיות שיש לה לא ברור כך שיגישו ראיונות הערכה. זה היה אשר היתה הסיבה, בסגנון חדש שלי של משא ומתן. אני לא חושב שלדעתך משתמעת ביקורת נגדי ותזכיר לי לעצמי כי קשר טוב בעבודה חשוב הרבה יותר מאשר תוצאה טובה של ראיון ההערכה. כצעד שני, זה ממשיך לחפש את האינטרסים שיש לנו במשותף. אם מטרת הראיונות הללו היא לשפר את איכות העבודה של העובדים, הראיון הזה צריך לשמש כדי לזהות את תחומי הידע שהיו לקוי או פעולות ומיומנויות אשר היו נחוצים לשפר. במקום לקחת את עמדות על כל הכישורים, הופעות בעבודה שלי במהלך 12 החודשים הקודמים שלי, התוכן של הראיון תהיה מרוכזת הזיהוי אזורים של עבודה אני צריך לשפר, לפתח תוכנית פעולה עבור התקופה הבאה של ההערכה, עם יעדים המתאימים שלהם. אם הייתה לי הזדמנות לערוך ראיון הערכה שוב, זה מה שנהגתי לומר הבמאי שלי. אני שמח כי אני רואה עובד מתאים, כי אני אוהב את העבודה שלי טוב, אבל אני רוצה לעשות את זה אפילו יותר טוב. עד כה המנהג של החברה שלנו יש כבר להציב מטרות לשיפור הביצועים של העובדים ולהפוך אותו 12 חודשים מראש. אם אתה מסכים איתי, נוכל לחשוב על העתיד ולראות את תחומי העבודה שלי במה אני צריך להשתפר. ברגע לזיהוי אזורים אלה, אני לנסח את המטרות שיעזור לי לשפר באזורים אלו במהלך 12 החודשים הבאים. וכך ניסח הצעה הם שני עקרונות, הדדיות, קדימות. עקרון ההדדיות נדרש שיוחזרו איכשהו לאדם משהו דומה למה היא נתנה לנו. אחת ההשלכות של הדדיות על פי Cialdini (1993), בספרו “השפעה”, נמצא כי אחד חש שהוא מוכרח לעשות ויתור כאשר הוא נותן משהו. Downplaying את ההערכה לרעת, הייתי עושה ויתור. עיין כדי לתרגל את החברה במונחים של הגדרת יעדים עם 12 חודשים מראש, אני להיות המציין את הקדימות. אם הייתי נותן גישה זו על הראיון, בוודאי הבמאי שלי הייתה נכשלת התנגדות להתמקד המטרה ועניין משותף לשניכם. אז ללא קושי הציגה אפשרויות עבור תוכנית פעולה ליישום ב- 12 החודשים הבאים. האפשרויות שנבחרו היה משביע רצון עבורי שניהם הבמאי שלי. Admitir?amos שני לקיסרות פיתח הרעיונות, בהחלט התוכנית מוסכם להועיל לשנינו. ברגע הבמאי שלי הסכים לפתח תכנית פעולה (העיקרון של שכנוע מגיע כאן במשחק) החלים אחרים שני עקרונות, מחויבות ועקביות. העיקרון של התחייבות, על-פי Cialdini (1993) מוביל אותנו לפעול על-פי ההחלטות לקחנו. היה לצפות משם והלאה זה נקרא את איכות העבודה של העובדים של החברה שלנו על פי יעדים שגובשו 12 חודשים מראש וחזרו לעולם כדי להיות זכאי למדי לכל העובדים באותה מידה. הראיון החדש של ההערכה הועלה עושה שימוש אמת מידה אובייקטיבית ומתמקדת על פתרון בעיות, ולא לחפש כשלים, בעוד היא מתמקדת לקראת העתיד, נשלטת על ידי עקרונות. מאמר זה יש להשוות ראיון הערכה של העבודה של העובדים עם המשא ומתן, הוכיחה כי לוקח תנוחות שלא ניתן להזיז היא אסטרטגיה של משא ומתן, יעילות ואף מזיקות. משא ומתן יעיל אסטרטגיה מבוסס על עקרונות אשר כוללת החטיבה נפשית בין בעיות של אנשים, מיקוד חיפוש של אינטרסים משותפים למסיבות בא לנהל משא ומתן, היצירה של אפשרויות אשר יסייעו להשיג טובת הנאה הדדית ושימוש של קריטריונים אובייקטיביים במשא ומתן. מאמר נכתב על ידי הפולחן Arranz הבמאי של ‘.

Tags: